Die Studie nahm ihren Ausgangspunkt in der öffentlichen und sozialpolitischen Diskussion um psychische Erkrankungen als Grund für den Ausschluss aus dem Arbeitsmarkt. Die Zunahme psychisch bedingter Arbeits- und Erwerbsunfähigkeit verlief parallel zur aktivierungspolitischen Wende der Sozialpolitik (Streckeisen 2012), mit welcher der Akzent von finanziellen Transferleistungen auf die Integration in den ersten Arbeitsmarkt verschoben wurde. Die Arbeitsplätze psychisch Erkrankter zu erhalten, wurde damit zu einem dringlichen sozialpolitischen Anliegen. Gleichzeitig gerieten Unternehmen als Kontexte und Akteure der Arbeitsintegration stärker in den Fokus der Sozialpolitik. Die Studie beschäftigt sich mit dem Thema der betrieblichen Wiedereingliederung und greift die pauschale Kategorie der „psychischen Erkrankungen“ auf, ohne damit unterstellen zu wollen, dass es zwischen verschiedenen „psychischen“ Diagnosen keine Unterschiede gäbe. Vielmehr soll die soziologische Bedeutung der Kategorie der psychischen Erkrankungen im Kontext der Arbeitsintegration in den Blick kommen.

Zu Beginn der Ausführungen steht die Feststellung, dass die sozialwissenschaftliche Forschung zur betrieblichen Arbeitsintegration verschiedene relevante Aspekte des Themas vernachlässigt. Zum einen wird zu wenig berücksichtigt, dass Arbeitsintegration in Unternehmen als soziale Interdependenzgeflechte stattfindet, deren Dynamiken einen Einfluss auf den Verlauf und letztlich auf den Erfolg der Wiedereingliederung haben. Um dies zu berücksichtigen, bedarf es einer Perspektive, in der die Bedeutung alltäglicher Interaktionen und Aushandlungen sichtbar und erfassbar wird. Zum anderen ist die Tatsache, dass Wiedereingliederung in Unternehmen nicht als isoliertes Problem angegangen wird, sondern wesentlich durch die allgemeinen betrieblichen Rationalitäten der Personalplanung, Arbeitszuteilung und Leistungssteuerung geprägt ist, in der Forschung wenig beleuchtet. Zudem wird die Bedeutung unterschiedlicher Arbeitsbedingungen für die Möglichkeiten zur Integration von gesundheitlich eingeschränkten Arbeitskräften nur selten untersucht.

Mit der Soziologie der Konventionen verwende ich in der vorliegenden Studie einen Ansatz, der durch die Prämisse einer Pluralität ökonomischer Rationalitäten in der Lage ist, die Vielfalt betrieblicher Deutungsmuster und Koordinationslogiken, wie auch die Bedeutung von Formen der Arbeitsorganisation in Wiedereingliederungsprozessen sichtbar zu machen. Die Studie fragt zum einen nach den praktischen Koordinationslogiken im Umgang mit psychisch bedingter Arbeitsunfähigkeit von Beschäftigten in Unternehmen und zum anderen nach den Logiken der Beurteilung und Begründung von Möglichkeiten der Wiedereingliederung und Weiterbeschäftigung sowie den zugrundeliegenden Deutungsprozessen. Zudem beschäftigt sie sich mit der Frage, wie sich Bedingungen einer Arbeitsstelle und der Arbeitsorganisation auf die Deutung und Koordination in Wiedereingliederungsprozessen auswirken. Die Ergebnisse der Studie tragen zu einem besseren Verständnis der Herausforderungen bei, die sich bei der Arbeitsintegration von Mitarbeitenden mit psychischen Erkrankungen stellen. Es handelt sich dabei um Herausforderungen, die im besonderen Maß bei unsichtbaren und tabuisierten Erkrankungen zutreffen, die aber vermutlich auch bei anderen Typen gesundheitlicher Einschränkungen auftreten können. Die Studie zeigt außerdem auf, wie diese Herausforderungen mit aktuellen Entwicklungen der Arbeitswelt zusammenhängen. Darüber hinaus beleuchtet die Studie die ambivalente Rolle von Personalmanagementsystemen wie dem betrieblichen Gesundheitsmanagement für die Arbeitsintegration in Unternehmen. Im Folgenden fasse ich die Ergebnisse der Studie als Schlussfolgerungen zusammen, gehe auf Einschränkungen ihrer Verallgemeinerbarkeit ein und setze sie zu ausgewählten arbeitsmarktpolitischen Empfehlungen und Best Practices der Arbeitsintegration in Bezug. Zuletzt komme ich auf die Frage zurück, auf welche Art und Weise eine „soziale Verantwortung“ des Unternehmens gegenüber der Belegschaft in der untersuchten Variante betrieblicher Sozialpolitik zum Tragen kommt.

Im Datenmaterial bestätigt sich der in der Forschung zur Situation psychisch erkrankter Mitarbeitender bereits bekannte Befund, dass die Offenlegung einer psychischen Diagnose am Arbeitsplatz ein voraussetzungsvoller, komplexer sozialer Prozess ist. Die Deutung eines psychisch eingeschränkten Arbeitsvermögens beginnt mit verschiedenen Stufen der Wahrnehmung und Problematisierung. Am Anfang stehen Erfahrungen der Betroffenen, die sie nicht immer klar einordnen können. Einige nehmen vor allem negativ besetzte Emotionen, Affekte oder körperliche Symptome wahr. Diese veranlassen sie – oder Personen aus ihrem Umfeld – dazu, medizinische Hilfe zu suchen. Die ärztliche Abklärung stellt eine zweite Stufe der Problematisierung dar. Sich aufgrund psychischer Probleme krankschreiben lassen, ist für die Betroffenen mit dem Dilemma verbunden, dass die Krankschreibung einerseits eine Entlastung vom Arbeitsdruck bringt, andererseits aber mit einem Stigma behaftet ist. Obwohl die meisten psychischen Erkrankungen äußerlich nicht wahrnehmbar sind und die Betroffenen, mit Goffman (2012[1967]) gesprochen, zur Gruppe der Diskreditierbaren gehören, besteht für Krankgeschriebene ein geringer Spielraum zu Informationskontrolle. Zwar gibt es keine gesetzliche Verpflichtung, die Diagnose dem Arbeitgeber mitzuteilen. Dennoch bestehen Zugzwänge der Offenlegung. Vor allem bei einer längeren Krankschreibung fühlen sich die Betroffenen zumindest gegenüber ihren Vorgesetzten rechenschaftspflichtig, weil der Ausfall für diese mit Mehraufwand verbunden ist. Beschäftigte lassen sich deshalb erst dann krankschreiben, wenn die Symptome so stark werden, dass sich das Krankheitsmanagement nicht mehr mit der Erledigung der Erwerbsarbeit vereinbaren lässt. Letzteres hängt auch mit den Arbeitsbedingungen zusammen. So kann beispielsweise eine Krankschreibung aus der Sicht von Betroffenen erst in einer besonders arbeitsintensiven Phase notwendig werden.

Weniger thematisiert wurde in der Forschung, dass eine Zuschreibung psychischer Probleme in Unternehmen auch ohne ärztliche Diagnose bzw. Krankschreibung erfolgen kann. Dies kam in der vorliegenden Studie in den beiden Versicherungsunternehmen vor. Es ist zu vermuten, dass solche Zuschreibungen im Zusammenhang mit gesellschaftlichen und betriebsspezifischen Diskursen über psychische Erkrankungen erfolgen, z. B. Diskursen über Burnout und Erschöpfung sowie über die Figur der „schwierigen Mitarbeiter“, die an einer unentdeckten psychischen Erkrankung leiden könnten (Baer et al. 2011). Darüber hinaus spielt die breite Zuständigkeitsdefinition des BGM in diesen Unternehmen eine Rolle dafür, dass es zu solchen Zuschreibungen und damit verbundenen Interventionen kommt. Im Datenmaterial zeigt sich deutlich, dass die Zuerkennung und Aberkennung des Status als psychisch Kranke im Betrieb nicht direkt an ein ärztliches Attest und somit eine ärztliche Krankheitsdefinition gekoppelt sein muss. Neben einer Medikalisierung durch medizinische Laien (Spandler und Anderson 2015) kann es im Rahmen eines Konflikts auch zur Aberkennung des Krankheitsstatus kommen. Das eingeschränkte Leistungsvermögen wird in so einem Fall nicht mehr der Krankheit, sondern dem Selbstverschulden der Betroffenen zugeschrieben, was nach dem Auslaufen der in der Schweiz nur sehr kurzen gesetzlichen Schutzfristen für Krankgeschriebene den Übergang zu einem Disziplinarverfahren oder einer Kündigung ermöglicht. Die Studie zeigt also, dass der Zugang zur Krankenrolle innerhalb des Betriebs durch eine ärztliche Krankschreibung nicht garantiert ist, sondern durch die Akteurinnen ausgehandelt wird.

Dazu, wie betriebliche Deutungsprozesse nach der Offenlegung einer psychischen Erkrankung am Arbeitsplatz verlaufen, gibt es bisher wenig Forschung. Krankheit hat in den untersuchten Betrieben eine gewissermaßen paradoxe Bedeutung. Durch die Sensibilisierung von Vorgesetzten, die Vermittlung von Psychotherapieplätzen und das Sicherstellen medizinischer Versorgung soll auf der einen Seite die Aufdeckung, Thematisierung und Behandlung psychischer Krankheitssymptome von Beschäftigten forciert werden. Dies entspricht der sozialpolitischen Forderung nach einer frühen Intervention am Arbeitsplatz zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit sowie der Arbeitsstelle der Betroffenen (OECD 2012). Auf der anderen Seite sind die betrieblichen Akteure jedoch auch bestrebt, Krankheitsabwesenheiten bei den Beschäftigten zu reduzieren, indem sie eine ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeit bezüglich ihrer Dauer und ihres Umfangs in Frage stellen und auf die Ausstellung von Teilarbeitsfähigkeitszeugnissen pochen.

Eine zentrale These der Studie besteht darin, dass ein eingeschränktes Arbeitsvermögen und daran anschließende Aktivitäten der beruflichen Reintegration im Betrieb Kritik und Rechtfertigungsbedarf erzeugen und dass die Akteurinnen der Wiedereingliederung deshalb Rechtfertigungsarbeit leisten müssen. Ein eingeschränktes Arbeitsvermögen kann auch dann einer Plausibilisierung bedürfen, wenn eine ärztliche Krankschreibung vorliegt, und zwar insbesondere, wenn – wie bei vielen psychischen Erkrankungen – keine äußerlichen Symptome sichtbar sind. Um die Rückkehr der Betroffenen an ihren Arbeitsplatz zu erleichtern, muss die Legitimität des Leistungsausfalls etabliert werden. Neben den Betroffenen selbst spielen hier vor allem BGM-Verantwortliche eine Rolle, die mit den Erkrankten noch während deren Abwesenheit Kontakt aufnehmen und in einen intensiven Austausch mit ihnen treten (Voswinkel 2017b). Wie die Studie zeigt, generieren sie dabei ein vertieftes Wissen über die Betroffenen und deren Situation, das sich auf die Beurteilung der Frage auswirkt, inwiefern sie der Arbeit aus legitimen Gründen fernbleiben. Von den Betroffenen werden die frühzeitigen Kontaktanfragen aber als ambivalent erlebt und mitunter als Kontrolle empfunden. Als weiterer Aspekt der zu leistenden Rechtfertigungsarbeit ist die Entwicklung einer Erklärung, wie es zur Erkrankung kam, zu nennen. Solche Erklärungen werden in den untersuchten Unternehmen ebenfalls von den BGM-Verantwortlichen mitangeregt. In der Aushandlung von Perspektiven der Wiedereingliederung dienen sie als Entscheidungsgrundlage. Erklärungen sind oftmals mit Rechtfertigungsmustern verwoben, die beispielsweise die weiter zu erwartende Leistungsfähigkeit der Betroffenen plausibel erscheinen lassen.

Als weitere Erkenntnis der Studie ist die Beobachtung hervorzuheben, dass der Rechtfertigungsbedarf von Eingliederungsaktivitäten, ebenso wie die Argumentations- und Begründungsmuster der Rechtfertigungsarbeit mit Merkmalen der Arbeitsorganisation zusammenhängen. Im Anschluss an die Disability Studies nehme ich die Formen der Arbeitsorganisation nicht als ursächliche Faktoren für psychische Erkrankungen in den Blick, wie es in der Arbeitspsychologie und -soziologie üblich ist (Siegrist 1996; Tausig und Fenwick 2011; Voss und Weiß 2013; Haubl et al. 2013), sondern als Bedingungsfaktoren, die sich auf das Inklusionspotential der Erwerbsarbeit auswirken (Baumberg 2014). Rechtfertigungsbedürftig sind Maßnahmen der betrieblichen Arbeitsintegration vor allem in Arbeitsbereichen mit ausgeprägtem Zeit- und Leistungsdruck, zum Beispiel im Kontext ergebnisorientierter Steuerung, bei Leistungszielen auf Teamebene oder bei personellen Unterkapazitäten. Maßnahmen der betrieblichen Arbeitsintegration bringen meist mit sich, dass die Arbeitskraft der Betroffenen nur eingeschränkt zur Verfügung steht. Werden die Zielvorgaben nicht an die verfügbaren Arbeitskräfte angepasst, gefährden die Eingliederungsmaßnahmen die Zielerreichung, was beim Management oder bei Kollegen Kritik hervorrufen kann. Ein weiteres Merkmal, das den Rechtfertigungsbedarf von Eingliederungsmaßnahmen steigert, ist der Abbau von Personal, was einem Merkmal der lean organisation entspricht. Wenn das Personal knapp ist, sinkt die Toleranz der Kolleginnen für das eingeschränkte Arbeitsvermögen einzelner Teammitglieder.

Arbeitsbedingungen haben darüber hinaus einen Einfluss darauf, nach welchen Prinzipien ein eingeschränktes Arbeitsvermögen und Maßnahmen zur Reintegration gerechtfertigt werden müssen. Je ausgeprägter der Leistungsdruck in einer Abteilung ist, desto eher kommt bei einer psychischen Erkrankung der Verdacht auf, dass die Erkrankung arbeitsbedingt ist und der Betroffene folglich für den Job ungeeignet ist. Beschäftigte, die in einer solchen Situation ihre Arbeitsstelle behalten möchten, stehen unter dem Druck, ihre grundsätzliche Leistungsfähigkeit in ihrem Job zu plausibilisieren. Dies kann dazu führen, dass sie „private“ Ursachen ihrer Krankheit in den Vordergrund stellen. Anpassungen von Arbeitsbedingungen, Arbeitsaufgaben oder andere Eingliederungsmaßnahmen werden so eher für unnötig befunden, selbst wenn sie organisatorisch möglich wären. In den Worten Voswinkels (2017a, S. 88) erweisen sich somit die Individualisierung der Erkrankung und Normalisierung der Arbeitsbedingungen als zwei Seiten derselben Medaille. Diese Beobachtung ist von besonderem Interesse im Kontext des einschlägigen Befundes der Forschung, dass es in der Eingliederung psychisch Erkrankter selten zur Anpassung von Arbeitsaufgaben kommt (McDowell und Fossey 2014; Voswinkel 2017c). Das Verzichten auf Arbeitsplatzanpassungen erweist sich so als eine aus der Perspektive der Betroffenen durchaus rationale Strategie, die Legitimität ihres Wiedereinstiegs sicherzustellen.

Es zeigt sich als weiteres Ergebnis der Studie, dass sich aus dem Druck, die Legitimität des eingeschränkten Arbeitsvermögens zu plausibilisieren sowie sich als kooperativ und weiterhin leistungsbereit zu präsentieren, Handlungsanforderungen an die Betroffenen ergeben, die im Hinblick auf ihre Rehabilitation als dysfunktional zu bewerten sind. Das Erfordernis, sich als kooperativ zu geben, kann dazu führen, dass sich Betroffene auf die frühen Kontaktanfragen des BGM einlassen, obwohl sie sich davon überfordert fühlen. Als besonders problematisch einzustufen ist zudem die Anforderung, sich als weiterhin leistungsfähig zu präsentieren, weil sie Anreize setzt, möglichst früh wieder in die Arbeit einzusteigen, vermeintlich „private“ Ursachen der Erkrankung zu betonen und auf unterstützende Maßnahmen am Arbeitsplatz zu verzichten.

Über das Betonen „privater“ Ursachen der Erkrankung wird der Betrieb von der Verantwortung für eine gesundheitsgerechte Gestaltung von Arbeitsbedingungen entlastet. Es handelt sich um eine – im Hinblick auf das Ziel der beruflichen Rehabilitation – paradoxe Logik: Auf eine gesundheitsgerechtere Gestaltung von Arbeitsbedingungen wird gerade da verzichtet, wo es aufgrund der belastenden Arbeitsbedingungen eigentlich am dringendsten nötig wäre. Die Neigung, „private“ Krankheitsursachen in den Vordergrund zu stellen, ist nicht nur bei Betroffenen, sondern auch bei Vorgesetzten und BGM-Verantwortlichen zu beobachten, die sich für die Wiedereingliederung von psychisch erkrankten Beschäftigten einsetzen. Paradox scheint dies auch in Bezug auf den Befund, dass die untersuchten Unternehmen über die BGM-Begleitung die Grenzen zur traditionellen Privatsphäre der Beschäftigten überschreiten. Dies zeigt sich in persönlichen Besuchen der erkrankten Beschäftigten in der Klinik oder zu Hause, wie auch im Einfordern von Vollmachten, die dazu berechtigen, bei den behandelnden Ärzten Informationen über den Gesundheitszustand der Beschäftigten einzuholen. Während also einerseits die Behandlung der Krankheit keineswegs als Privatangelegenheit der Beschäftigten betrachtet wird, werden andererseits die Krankheitsursachen privatisiert. Auch dies verweist darauf, dass Krankheiten aus betrieblicher Sicht Kostenfaktoren und Produktivitätshemmnisse darstellen, die es zu kontrollieren gilt, während umgekehrt die Bereitschaft der Unternehmen, arbeitsbedingte gesundheitliche Belastungen zu thematisieren und zu verringern, gering ausgeprägt ist.

An den Ergebnissen der Studie wird ersichtlich, dass es nicht ausreichen kann, die sich stellenden Rechtfertigungsprobleme im Zuge der Eingliederungsarbeit systematischer anzugehen, um ein besseres Gelingen der Arbeitsintegration psychisch erkrankter Beschäftigter zu ermöglichen, wie es beispielsweise Windscheid (2019a) vorschlägt. Erforderlich wären stattdessen strukturelle Veränderungen, die den Rechtfertigungsdruck von Eingliederungsmaßnahmen abschwächen und dazu führen, dass diese stärker als selbstverständliches Anrecht erkrankter Beschäftigter angesehen würden. Dies könnte durch Veränderungen der Arbeitsorganisation geschehen, wie z. B. Forminvestitionen zur Organisation von Krankheitsabwesenheiten, etwa durch die Bereitstellung von Ressourcen und das Entwickeln von Lösungen zur personellen Abfederung von Krankheitsausfällen. Dies würde den Druck auf Erkrankte verringern, möglichst rasch an ihre Arbeitsstelle zurückzukehren, um den Kolleginnen nicht länger zur Last zu fallen.

Die Tatsache, dass ein eingeschränktes Arbeitsvermögen und betriebliche Maßnahmen der Arbeitsintegration überhaupt einem Rechtfertigungsimperativ unterliegen, zeugt von einer Betriebskultur, die auf eingeschränkte Leistungsfähigkeit nicht eingestellt ist oder die, wie es Kocyba und Voswinkel (2007) ausdrücken, durch eine Kultur der „Krankheitsverleugnung“ geprägt ist. Die Definition, was als angemessene Leistung und was als Abweichung von derselben gilt, erfolgt in den Unternehmen primär durch das Management und die Linienvorgesetzten. Die Belegschaft, die die Vorgaben interpretiert und umsetzt, verfügt diesbezüglich über einen viel eingeschränkteren Spielraum. Grundsätzlich fehlen in den untersuchten Unternehmen darüber hinaus Kritikroutinen (Graefe 2015), die es erlauben würden, eine gesundheitsgerechtere und inklusivere Gestaltung von Arbeitsplätzen und Arbeitsabläufen einzufordern.

Die in der Literatur festgestellte Verringerung des Inklusionspotentials der Arbeitswelt durch post-taylorfordistische Formen der Arbeitsorganisation (Foster und Wass 2013) ist für die untersuchten Unternehmen zu relativieren. Im Datenmaterial zeigt sich, dass „post-fordistische“ bzw. „post-tayloristische“ Formen der Arbeitsorganisation, wie die Flexibilisierung von Arbeitszeiten und -orten, Selbstorganisation, indirekte Steuerung und Standardisierung von Aufgabenprofilen sowie Intensivierung der Leistungs- und Kostenkontrolle ambivalente und widersprüchliche Auswirkungen auf Möglichkeiten haben, trotz psychisch bedingter Einschränkungen der Arbeitsfähigkeit erwerbstätig zu sein. Die Flexibilisierung von Arbeitszeiten und -orten wie auch das Prinzip der Selbstorganisation ermöglichen es den Erwerbstätigen, Arbeitsrhythmen autonomer zu gestalten. Dadurch eröffnen sie mehr Spielräume für das Management von Krankheitssymptomen und Arbeitsbelastungen. Umgekehrt kann die Aufhebung klarer Arbeitszeiten dazu führen, dass die Abgrenzung der Erwerbsarbeit von anderen Lebensbereichen schwerer fällt. Insofern erfordern flexible Arbeitszeitmodelle stärkere Abgrenzungsleistungen von den Beschäftigten, die gerade für psychisch Erkrankte zu einer zusätzlichen Belastung werden können. Indirekte Steuerung, also die Vorgabe fixer Leistungsziele, wirkt sich dagegen negativ auf die Möglichkeiten des Krankheits- und Belastungsmanagements aus, weil sich Schwankungen im Arbeitsvermögen direkt im Verfehlen von Zielen niederschlagen können. Zudem nützt ein stufenweiser Wiedereinstieg, die gängigste Wiedereingliederungsmaßnahme bei psychisch Erkrankten, unter dieser Bedingung kaum etwas, wenn nicht zugleich Zielvorgaben an das reduzierte Arbeitspensum angepasst werden können.

Psychische Erkrankungen, von denen bekannt ist, dass sie oft nicht diagnostiziert oder am Arbeitsplatz nicht offengelegt werden, stellen für die untersuchten Betriebe eine spezielle Herausforderung dar. Einer kranken Mitarbeiterin zu kündigen oder ihr disziplinarische Maßnahmen aufzuerlegen, wird in den Unternehmen von verschiedenen Seiten als unmoralisch kritisiert: durch BGM- und Personalverantwortliche, aber auch durch Betroffene oder deren Umfeld. Das BGM lässt sich als Forminvestition analysieren, die die Berücksichtigung potenzieller gesundheitlicher Ursachen institutionell verankert, etwa indem BGM-Verantwortliche auch in Disziplinarverfahren einbezogen werden und die Interpretationsfolie der „verdeckten Krankheit“ in Personalentscheidungen einbringen. Dies vermag für begrenzte Zeit eine Koordinationslogik der Arbeitgeberverantwortung zu aktivieren. Die Studie zeigt aber, dass auch das BGM in betriebliche Kosten- und Effizienzkalküle eingespannt ist. Während man sich einerseits gegen den Vorwurf eines unfairen, unmoralischen Vorgehens verwahren will, sollen andererseits die durch Krankheit verursachten Kosten und Störungen der betrieblichen Abläufe möglichst reduziert werden. Dies führt zu einer zeitlich begrenzten und selektiven Berücksichtigung von Gesundheitsproblemen. Selektiv ist die Berücksichtigung von Gesundheitsproblemen insofern, als die Bereitschaft zur Durchführung von Eingliederungsaktivitäten wesentlich vom kooperativen Verhalten der Betroffenen abhängt. Wenn die Betroffenen den Arbeitgeber kritisieren oder nicht bereit sind, sich Leistungs- und Verhaltenserwartungen anzupassen, werden sie unter dem Vorzeichen eines „Disziplinarfalls“ behandelt oder es wird nach einer Möglichkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gesucht – ungeachtet gleichzeitig oder bis vor Kurzem bestehender Gesundheitsprobleme.

Zwar versuchen BGM-Verantwortliche in gewissen Fällen, Vorgesetzte davon zu überzeugen, eine Mitarbeiterin primär als Krankheitsfall zu behandeln und tragen damit zu deren moralischer Responsibilisierung bei. Der Spielraum des BGM ist jedoch strukturell begrenzt durch die Tatsache, dass die formale Entscheidungsmacht über die weitere Beschäftigung bei den Vorgesetzten liegt. Wenn sich Vorgesetzte nicht von den BGM-Verantwortlichen überzeugen lassen, hat es aus deren Sicht keinen Sinn, auf einer Reintegration zu beharren. Es zeigt sich also eine Spannung zwischen dem Anspruch des BGM, in jedem Fall eine Weiterbeschäftigung anzustreben und der strukturellen Abhängigkeit von den Wünschen der Vorgesetzten. Sind diese nicht zu einer Wiedereingliederung bereit, beschränkt sich die Rolle der BGM-Verantwortlichen darauf, zu einer reibungslosen Umsetzung der getroffenen Personalentscheidung beizutragen.

Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit spielen im BGM und damit im betrieblichen Management von Krankheit in den untersuchten Unternehmen eine untergeordnete Rolle. Dies bestätigt die Beobachtung von Voswinkel (2017c, S. 275), der zufolge Veränderungen der Arbeitsbedingungen nicht Ziel des betrieblichen Eingliederungsmanagements sind. Effektive gesundheitliche Probleme von Beschäftigten werden nicht als unmittelbarer Anlass für eine Überprüfung der Gesundheitsverträglichkeit von Arbeitsbedingungen genommen. Im Datenmaterial wurden Gesundheitsschutz und betriebliche Wiedereingliederung nur selten als ein selbstverständliches, im Arbeitnehmerstatus verankertes Anrecht thematisiert. Dies lässt sich damit erklären, dass der gesetzliche Gesundheitsschutz in der Schweiz nur schwach ist und im Falle der betrieblichen Wiedereingliederung eine gesetzliche Grundlage gänzlich fehlt. Interessant wäre hier ein internationaler Vergleich, also inwiefern dies in Ländern anders ist, in denen es gesetzliche Vorgaben zur Durchführung von betrieblichen Eingliederungsmaßnahmen gibt.

Die dargestellten Ergebnisse basieren auf einem Sample von drei Großunternehmen aus zwei unterschiedlichen Branchen in der Schweiz. Damit sind Einschränkungen bezüglich ihrer Verallgemeinerbarkeit verbunden. Erstens wäre es interessant, andere Branchen in die Betrachtung miteinzubeziehen und zu prüfen, inwiefern Wiedereingliederungsprozesse hier durch abweichende Deutungsmuster und Koordinationsmodelle geprägt sind. In den beiden Versicherungsunternehmen konnte allerdings bereits eine große Bandbreite an Tätigkeiten, die durch unterschiedliche Formen der Arbeitsorganisation geprägt sind, einbezogen werden. Zweitens wäre es lohnend, die Untersuchung auf kleine und mittelgroße Unternehmen auszuweiten. Da diese Unternehmen seltener über ein internes Gesundheitsmanagement verfügen und bezüglich Fragen der Wiedereingliederung eher auf externe Case Manager oder die Invalidenversicherung zurückgreifen (Nadai et al. 2019; Hassler 2021), sind hier möglicherweise Unterschiede bezüglich Koordinationsmodellen und Rechtfertigungsmustern in der Wiedereingliederung zu erwarten. Drittens wäre es, wie bereits angedeutet, interessant, andere nationalstaatliche Kontexte in den Vergleich einzubeziehen, die im Gegensatz zur Schweiz über gesetzliche Vorgaben zur Durchführung von Eingliederungsmaßnahmen, eine gesetzlich vorgeschriebene Quote der Beschäftigung  von Menschen mit Behinderungen oder eine Verpflichtung verfügen, Arbeitsplätze und -aufgaben an gesundheitliche Einschränkungen von Beschäftigten anzupassen.

Alle der drei ausgewählten Unternehmen sind außerdem um ihre Reputation als sozial verantwortliche Arbeitgeberinnen bemüht. Es ist daher fraglich, ob auch in Unternehmen ohne diesen Anspruch vergleichbare Bemühungen zur Wiedereingliederung stattfinden. Zumindest entsprechen die betrieblichen Gesundheitsmanagements der drei Unternehmen den heute in der Schweiz verbreiteten und als professionell angesehenen Eingliederungsstrukturen. Sie können insofern als „repräsentativ“ gelten für Großunternehmen in der Schweiz, die das Ziel der beruflichen Reintegration gesundheitlich eingeschränkter Mitarbeitender ernsthaft angehen und in den Aufbau entsprechender Prozesse investieren. Dass die betriebliche Arbeitsintegration auch unter diesen gewissermaßen „idealen“ Bedingungen durch viele Probleme und Hindernisse geprägt ist, stellt ein Erkenntnisgewinn der Studie dar.

Eine weitere Einschränkung ergibt sich aus dem Feldzugang über das betriebliche Gesundheitsmanagement. Es ist zu vermuten, dass dadurch hauptsächlich Fälle von Betroffenen ins Sample gelangten, deren Wiedereingliederungsverläufe von den BGM-Verantwortlichen als positiv beurteilt wurden und deren Beziehung zum BGM genügend tragfähig war. Nichtsdestotrotz sind im Sample ein paar Fälle vertreten, in denen es zu einem Konflikt zwischen den Betroffenen und ihren Vorgesetzten kam und auch ein paar wenige Fälle, in denen das Arbeitsverhältnis aufgelöst wurde. Es ist zu vermuten, dass solche Verläufe eigentlich häufiger vorkommen als sie im Sample vertreten sind. Zudem stellt die Untervertretung der subjektiven Perspektive weiblicher Betroffener eine Einschränkung der Studie dar (vgl. Abschn. 4.4.2). So wäre es denkbar, dass Frauen ein durch psychische Gesundheitsprobleme eingeschränktes Arbeitsvermögen auf andere Weise als Infragestellung der eigenen Identität wahrnehmen als Männer und daher auf andere Strategien der Rechtfertigung zurückgreifen. Dies ließ sich anhand des kleinen Samples in der Studie nicht überprüfen.

Abschließend möchte ich ausgewählte Ergebnisse zur sozialpolitischen Diskussion und zu verbreiteten Annahmen über Best Practices der betrieblichen Arbeitsintegration in Bezug setzen. Eine Folgerung, die sich aus den Ergebnissen der vorliegenden Studie ergibt, lautet, dass die Instrumente der beruflichen Rehabilitation stärker an die Arbeitsrealitäten der Betroffenen angepasst werden müssten. Im Zusammenhang mit einer hohen Arbeitsintensität in gewissen Tätigkeiten ist insbesondere die Annahme zu kritisieren, dass von der Erwerbsarbeit per se eine rehabilitative Wirkung auf die Betroffenen ausgeht. Weil die Wahrscheinlichkeit einer Rückkehr an den Arbeitsplatz nach einer psychischen Erkrankung statistisch gesehen mit der Dauer der Abwesenheit abnimmt, wird im sozialpolitischen Diskurs pauschal davon ausgegangen, dass eine frühe Rückkehr an den Arbeitsplatz sich positiv auf die Chancen des Arbeitsplatzerhalts auswirkt (OECD 2012, S. 166). Dabei wird ausgeblendet, dass ein früher Wiedereinstieg auch bedeuten kann, sich zu einem frühen Zeitpunkt den unverändert gebliebenen, belastenden Arbeitsbedingungen und hohen Leistungserwartungen auszusetzen – im schlechtesten Fall zu einem Zeitpunkt, zu dem sich der Gesundheitszustand noch nicht stabilisiert hat (Seing et al. 2015; Gonon 2019).

Fragwürdig ist in diesem Zusammenhang die verbreitete Praxis, unabhängig von der Tätigkeit der Betroffenen den Wiedereinstieg über ein langsam zu steigerndes Teilzeitpensum zu gestalten. Ein solches therapeutisches Teilzeitpensum ist gerade in Arbeitsbereichen mit hohem Leistungsdruck, z. B. im Kontext von ergebnisorientierter Steuerung durch Zielvorgaben, nur begrenzt umsetzbar. Zudem lenkt diese Maßnahme davon ab, dass möglicherweise an den Arbeitsbedingungen etwas geändert werden müsste, damit die Arbeitsintegration langfristig erfolgreich bleibt.

Aus der Studie geht außerdem hervor, dass es nicht ausreichen kann, Konflikte und Rechtfertigungsprobleme im Rahmen der Eingliederungsarbeit zu berücksichtigen, um eine erfolgreiche Wiedereingliederung zu erreichen. Als problematisch zu beurteilen ist vielmehr, dass Eingliederungsmaßnahmen überhaupt einen hohen Rechtfertigungsbedarf aufwerfen können. Notwendig wäre eine Gestaltung der Arbeitsorganisation, in der gesundheitliche Einschränkungen der Arbeitsfähigkeit und eine flexible Handhabung von Leistungsvorgaben selbstverständlicher wären. Eine stärkere Berücksichtigung von Fragen des Gesundheitsschutzes innerhalb des Eingliederungsmanagements, wie es Voswinkel (2017c) fordert, würde darüber hinaus die betriebliche Thematisierung gesundheitsgefährdender Arbeitsbedingungen erleichtern.

Schließlich zeigt die Studie, dass das Problem der betrieblichen Wiedereingliederung psychisch erkrankter Beschäftigter nicht primär darin besteht, dass psychische Erkrankungen in Betrieben nicht als solche erkannt werden, wie beispielweise Baer et al. (2011) argumentieren. Denn auch wenn psychische Erkrankungen bekannt waren, wurden in den untersuchten Unternehmen nur dann Bemühungen zur Reintegration unternommen, wenn sich die Betroffenen kooperativ verhielten, sich den Erwartungen der Arbeitgeberinnen anpassten und gegen Anordnungen, z. B. im Rahmen von Umstrukturierungen, keinen Widerstand leisteten. Die soziale Unterstützung beim beruflichen Wiedereinstieg nach einer Erkrankung wird damit auch bei offengelegten psychischen Erkrankungen nur selektiv gewährt.

Kehrt man zu der eingangs angesprochenen Frage zurück, welche Form die soziale Arbeitgeberverantwortung in der betrieblichen Sozialpolitik annimmt, die durch die beschriebenen Konventionen der Wiedereingliederung psychisch erkrankter Beschäftigter in den untersuchten Unternehmen praktiziert wird, lässt sich argumentieren, dass es sich hier um eine stark begrenzte Version patronaler Wohltätigkeit handelt (Castel 2008, S. 224 ff.; Canonica 2020). Die Weiterbeschäftigung trotz eingeschränkter Leistungsfähigkeit, sowie die Unterstützung beim Wiedereinstieg am Arbeitsplatz sind das Vorrecht derjenigen Beschäftigten, die sich die Gunst der Arbeitgeber nicht im Konflikt oder durch ein scheinbar unkooperatives Verhalten verspielen. Wenig beachtet wird dabei, dass ein unkooperativ scheinendes Verhalten gerade bei psychischen Erkrankungen auch ein Krankheitssymptom sein kann und dass umgekehrt Widerstand und Konflikte mit psychischen Belastungen zusammenhängen können, die durch die Arbeit im Unternehmen mitverursacht werden. In dieser Form der betrieblichen Sozialpolitik bleibt die Position der Beschäftigten schwach. Die im Sinne der häuslichen Konvention verstandene Verantwortung für die Beschäftigten, wie sie durch ein freiwilliges Engagement der Arbeitgeberinnen in der betrieblichen Arbeitsintegration in der Schweiz zustande kommt, bietet im Vergleich zu staatlich verbürgten sozialen Rechten nur einen selektiven und marginalen Schutz. Der Schutz gesundheitlich eingeschränkter Beschäftigter wurde gegen Ende des 20. Jahrhunderts reduziert, indem implizite, selbstverständliche Sozialleistungen durch explizite Formen einer corporate social responsibility ersetzt wurden (Hiß 2009). In den untersuchten Unternehmen beschränkt sich die Arbeitgeberverantwortung teilweise nur noch auf das Einhalten äußerlicher Formen, wie das prozedurale Berücksichtigen von Gesundheitsproblemen vor einer Entlassung.

Um zu der in der Einleitung aufgeworfenen Frage zurückzukehren, wie die Bedingungen der Arbeitsmarktinklusion durch Unternehmen gestaltet werden, so ist aufgrund der Ergebnisse der vorliegenden Studie zu folgern, dass Anpassungsleistungen primär von den gesundheitlich eingeschränkten Beschäftigten verlangt werden: Ihre Weiterbeschäftigung wird durch die Betriebe dann ermöglicht, wenn sie sich innerhalb der gegebenen Struktur von Arbeitsplätzen und Aufgaben als leistungsfähig erweisen und wenn sie sich an den Verhaltenserwartungen, die an sie gestellt werden, ausrichten. Dies entspricht nicht dem Idealbegriff der Inklusion, der für eine gleichwertige Teilnahme am Erwerbsarbeitsleben steht. Letzterer würde nämlich eine Aushandlung von Standards und Erwartungen beinhalten (Bude 2015, S. 40) und voraussetzen, dass die Unternehmen stärker bereit sind, Arbeitsplätze und Verhaltenserwartungen an gesundheitlich eingeschränkte Arbeitskräfte anzupassen.